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Q&A 適性検査の選び方 研修・適性検査・組織開発・採用実務支援サービス

Q.適性検査の選び方

適性検査の選び方いろいろな種類の適性検査があるようですが、どんな検査がよいのでしょうか?

━━━まずは、採用基準を明確にしてみましょう。

  • 適性検査には様々なものがあります。似ているようでそれぞれに特色があり、検査結果に表れるものも多種多様です。選考で使用する適性検査を選ぶためには、まずは自社の採用基準を言語化してみます。それには入社後の職務や組織適応を想定しながら、求められる能力や性格・行動特性を洗い出していきます。
  • ここで注意したいのは欲張り過ぎないこと。たくさん出てきてしまったら、絞り込みをしてみましょう。これは「譲れないもの」、「有れば尚良いもの」というように整理してみることで重点項目が浮かび上がってくるでしょう。

━━━次に、どの項目をどのような手段で評価するか紐づけます。

  • その基準に基づいて応募者のどのような側面を選考プロセスにおいてどの手段で評価するかを紐づけていきます。例えば、「地頭(ぢあたま)」などと良くいわれる「知的基礎能力」をペーパーテストで。求められる行動特性が性格に影響されると考えられるものなら「性格検査」で。職務遂行に不可欠なコミュニケーション能力や主体性は「行動特性に関する検査」と面接の両方で。・・・という具合です。

━━━その上で、測るべき項目が測れる適性検査を選びます。

  • 「知的基礎能力の一定レベル以上の応募者のみ面接ステップに移行させたい」。また、「面接では求める行動特性のレベルを明らかにしたいので、面接者が応募者の特徴を質問で掘り下げやすくするために予めテストで測っておきたい」ということであれば、「知的能力」「行動特性」の両方を同時に測れる「SPI2」アドバンテッジ・インサイト]のような総合検査を選択する方が良いでしょう。
  • それとは異なり、「単一職種での採用でその職種への適性度合いを測りたい」とうケースや「多様な職種が想定される一括採用の場合でも、入社後の配属を見据えた応募者の適性を見たい」というねらいであれば、DPI 職場適応性テストDSI 営業・販売職適性テストのような検査の方が選考に役立つでしょう。

━━━適性検査には限界があります。面接での検証を大切に。

  • 利用実績の多い適性検査であれば、一定レベルの信頼性と妥当性が維持されています。「信頼性」は検査の精度のことで、何度受検してもほぼ同様の結果が得られる度合いのことです。「妥当性」とは目的や対象者群に対して適切な設問になっているかどうかということです。検査結果は得てして概ね的を得ているものと信頼してよいでしょう。
  • ただし、就職試験で回答する以上、応募者には自分が少しでも良い印象に映るようにありたいという心理があります。すべてを検査結果で判断せずに、高得点であれば、そのような行動を裏づけるエピソードを面接で確認できると良いでしょう。
  • また、検査のある項目のスコアが同じでも、応募者によって状況が異なるケースもあります。例えば「自主性」「主体性」のスコアが高い応募者を例にとると、ある応募者は「自ら考えて行動する傾向が高く周囲から頼もしく感じられている人」であるが、別の応募者は「何でも独りよがりに行動し、周囲から疎まれている人」であったりするかも知れません。
  • スコアが表している特徴がどんな場面でどのように発揮されて、周囲への影響や関係はどのようなものか?まで知るためには、やはり面接での検証が必要なケースも多いのではないかと思われます。


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━━━結果を内定者へフィードバック、能力開発にも活用できます。

  • 応募者は採用試験ということもあり受検には概ねポジティブな人が多いようですが、やはり自分の結果は気になっているもの。結果を適切にフィードバックすることは採用担当者や企業そのものへの好印象にもつながります。
  • 内定や入社に至った受検者は採用試験に合格していることもあり、検査結果に表れた自己の良い面も悪い面も受け容れやすい心理状態です。検査結果のフィードバックを通して「入社後も活かしていきたい自己の特性は何か?」「改めていきたい特性は何か?」を自己認識することで能力開発につなげることができます。
  • 特に新卒内定者にはお奨めです。
  • そこまで使い切ることができればコストパフォーマンスも高まりますよね。

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人材育成・研修

Q.1回くらい研修を受けたからといって研修の効果が出るものでしょうか?


以前に外部研修を導入していましたが、研修直後は多少変化が見られますが、いつの間にか元通りになってしまう気がします。研修にはあまり効果が期待できないのでは?
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適性検査

Q.いろいろな種類の適性検査があるようですが、どんな検査がよいのでしょうか?


当社も採用活動に適性検査を導入しようと思っていますが当社に合う検査を選ぶにはどうすればよいでしょうか。
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採用・選考実務

Q.面接官によって採点にバラツキがあるのですが。

Anser 
それには、いくつか原因があります。「選考基準があいまい」「選考基準に沿った面接が出来ていない」「面接の方法が、面接官によってマチマチ」などが主な原因でしょう。
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Q.ストレスに強い学生を選ぶには?


「新卒採用でストレスに負けない学生をどのように選べばよいのでしょうか?」
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Q.内定辞退を減らすためには?


新卒採用は買い手市場。エントリー数は増加しましたが、内定辞退率も増加してしまいました。どうしたらよいでしょう?
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