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Q&A 内定辞退防止のためには?

Q.内定辞退を減らすためには?

内定辞退を減らすために内定辞退を減らすために新卒採用は求人数が増加してやや売り手市場へシフト。
内定辞退を減らすために内定辞退を減らすために内定辞退率が心配です。
内定辞退を減らすために内定辞退を減らすためにどうしたらよいでしょう?

━━━学卒者の求人倍率は1.61倍。全業種で求人数は2桁増。

  • 新規学卒者の求人倍率は1.61倍(ワークス研究所調べ)と前年の1.28倍と比べて大幅アップ。求人数は5,000人以上の大企業では+5.0%ながら、300人未満企業では+44.5%と大幅に増加。全業種で2桁増となる模様です。就職希望の学生数は横ばい。全体的に学生の就職にとっては久々の好環境です。大手企業のみならず、大手関連会社を含む中堅企業にも目を向ければ、学生の就職活動は好転した状態と思われます。

━━━「本当に自分に合う企業」に出会えていない学生の就活。

  • その一方で、5,000人以上の大手企業の求人数の伸びは5%程度にとどまりそう。すなわち大手志望の学生のうち、第一志望群の企業に入社できる学生は相変わらず少ないことが予想されます。
  •  
  • 「本当に自分に合っているのか」
  • 「本当に自分がやりたいと思っている仕事や会社風土なのか」
  • 曖昧なままに、一定以上の評価の学生には内定が出ていきます。
  • 一方企業側も、「欲しい人材」「自社を強く志望する人材」ではない学生をも含む大量の学生がエントリーし、説明会へ参加。あまり効率のよいとは言えない採用プロセスを経て、一定以上の評価をした学生に内定を出している可能性があります。
  • 結果として、学生の意志と企業側の内定との間にミスマッチが生じやすい状況が起きている可能性があります。

━━━学生の指向性・価値観と企業の発信する情報のマッチング。

  • 企業と学生の間に「相思相愛」の関係を築いていく上で大切なのは相互理解です。企業側が会社の内容を一方的に伝えるだけでは、本当に自社にマッチする人材は集まって来るとは限りません。
  • どのような「指向性」や「価値観」をもった学生に応募して欲しいのか?
  • また、応募して欲しくないのか?
  • そのためにどのようなメッセージを発信をしてくのか?
  • この精度が低いとミスマッチは解消できません。

━━━学生は就活プロセス上で志望動機を形成しています。

  • 就活の当初から志望企業をキッチリ絞り込めている学生は稀ではないでしょうか。多くの学生は、多くの企業を訪ね、仕事内容や企業風土に触れ、志望企業群にダメ出しをされたりと、いろいろな体験をします。その経験を通じて、自分自身と企業を見る目を養いながら志望企業を固めていっています。
  • 軽い気持ちで参加した説明会での体験に感動を覚えたり自分との相性を感じて、興味や志望度がぐんと高まることも多いのです。
  • 逆に企業側の対応やメッセージの粗末さによって、気持ちが冷めてしまったりということも多々あります。
  • もし、せっかく相思相愛になるべき関係を企業側の採用活動のプロセスのまずさで壊してしまっていたら・・・。
  • では、学生は企業のどのようなところを見ているのでしょうか?

━━━決め手の一つは、「採用側のプレゼンテーション」力。

  • 当社で行った「就活座談会」での学生の声より(抜粋)。
  • ●志望度が下がった理由
  • ・企業研究時は第1志望だったが、説明会に参加したら内容がつまらなかった。
  • ・採用担当者の対応が冷たかった。
  • ・質問に対する答えが曖昧だった。
  • ・面接担当者のマナーが悪かった。
  • ・内定承諾の即答を求められた。
  • ●志望度が上がった理由
  • ・説明会が面白かった。
  • ・良いところと悪いところの両面を隠さず表現している。
  • ・面接担当者や採用担当者が学生を尊重してくれていると感じた。
  • ・数多くの先輩社員と接触できた。
  • ・採用担当者が他社との複数内定後、企業選択について親身に相談に乗ってくれた。

━━━学生から見た会社説明会とは?

  • ●志望度が上がった説明会
  • ・一方的に聞くだけではなく、体験できるワークがあり仕事内容を良く理解できた。
  • ・人事部長がカンペ無しで堂々と説明していた。迫力があった。
  • ・若手に任せると標榜している通り、2年目の社員が説明会を仕切っていた。
  • ・上映したビデオの内容が良かった。仕事の詳細や会社の風土が良く理解できた。
  • ・全体説明は短く、部署・職種ごとのブースに分かれたので個別の質問ができた。
  • ●志望度が下がった説明会
  • ・他社と比べて何が違うのか、良くわからない説明会だった。
  • ・会社からの一方通行的な説明はやめてほしい。
  • ・社員とコミュニケーションできる内容が何も無かった。
  • ・会社概要・事業内容などのホームページでもわかる内容の説明が長かった。
  • ・パワーポイントもいいが、肝心なのは説明してくれる人のパワー。
  • ・地味すぎた。他者と比べて見劣りした。
  • ・会社の良い点だけを説明している。
  • ・個別に質問できる場が無かった。全体での質問はしにくい。

━━━選考プロセスごとに検証してみましょう。

  • 採用競合に心を奪われてしまった原因は何か?
  • エントリーから、会社説明会、面接・試験、内定出し、内定期間、・・・
  • 学生と接触したフェーズを細かく区切って、それぞれの良かった点、不十分だった点は何かを振り返ってみることが原因分析に役立つのではないでしょうか。
  • そのヒントは、原因を一番よく知っているのは、「自社を受検した学生」ということ。
  • 内定を辞退した学生から聞きだすのは難しいことですが、せめて内定承諾者には聞くことができそうですね。

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人材育成・研修

Q.1回くらい研修を受けたからといって研修の効果が出るものでしょうか?


以前に外部研修を導入していましたが、研修直後は多少変化が見られますが、いつの間にか元通りになってしまう気がします。研修にはあまり効果が期待できないのでは?
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適性検査

Q.いろいろな種類の適性検査があるようですが、どんな検査がよいのでしょうか?


当社も採用活動に適性検査を導入しようと思っていますが当社に合う検査を選ぶにはどうすればよいでしょうか。
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採用・選考実務

Q.面接官によって採点にバラツキがあるのですが。

Anser 
それには、いくつか原因があります。「選考基準があいまい」「選考基準に沿った面接が出来ていない」「面接の方法が、面接官によってマチマチ」などが主な原因でしょう。
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Q.ストレスに強い学生を選ぶには?


「新卒採用でストレスに負けない学生をどのように選べばよいのでしょうか?」
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Q.内定辞退を減らすためには?


新卒採用は買い手市場。エントリー数は増加しましたが、内定辞退率も増加してしまいました。どうしたらよいでしょう?
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